Pääkirjoitus
Toimintakulttuurin arviointi on tarpeen
Kulttuuri määrittää tapaa, jolla
toimimme tietyssä ympäristössä.
Samalla tapamme toimia jättää
jälkiä oman aikansa kulttuuriin.
Esimerkiksi suomalaiseen nimistöön
on taltioitunut muinaisia
toimintaympäristöjä kuten Virta,
Lahti, Niemi, Aho. Saksankielisessä
kulttuurissa nimet taas tyypillisesti
kuvaavat ammattia, eli itse
toimintaa: Müller, Schmidt, Meyer,
Becker, Schäfer, Fischer, Bauer.
Lisättäköön tähän vielä humboldtilaisuus.
Kulttuuri muuttuu esimerkiksi
teknologian kehittymisen myötä,
mutta kulttuuria myös muutetaan
tietoisesti. Yliopistouudistuksessa
yliopistoille annettu itsenäisyys toi
mukanaan mahdollisuuden tarkastella
uudelleen omaa toimintakulttuuria
lainsäädännön rajoissa.
Muutoksen tavoitteet kuitenkin
määritellään yliopistolaissa. Niihin
kuuluvat vapaan tutkimuksen ja
sivistyksen edistäminen sekä entistä
laadukkaamman koulutuksen
tarjoaminen.
Toimintakulttuurin muutoksen
tulee palvella yliopiston perustehtävien
toteuttamista. Kulttuurinmuutosta
tulee arvioida
työhyvinvointiin liittyvien kysymysten
ohella myös näistä näkökulmista.
Yliopistojen toimintakulttuurin
muutos on ollut dramaattisempi
kuin moni osasi ennalta odottaa.
Organisaatiorakenteen jatkuva
kehittäminen on seuraus dynaamisesta
johtamisesta, mutta se on
henkilöstölle kuluttavaa. Myös
huoli oman työpaikan säilymisestä
on kasvanut. Tuotannollistaloudelliset
yt-neuvottelut ovat
tulleet tutuiksi. Välillä on vaikuttanut
siltä, että on ammuttu tykillä
kärpästä. Toisaalla taas isojakin
yt-kierroksia on käyty ilman irtisanomisia.
Muut toimintakulttuurin
muutokset koskevat ainakin päätöksentekojärjestelmää
ja rekrytointeja.
Päätöksenteon keskittäminen
on merkinnyt päätöksentekovallan
siirtämistä henkilöstöltä
johdolle. Tällä on sekä ennakoituja
että ennakoimattomia vaikutuksia
yhteisön elämään. Tällaisten muutosten
yhteydessä henkilöstölle
lähtee myös monenlaisia (sanattomia) viestejä henkilöstön uudesta
asemasta organisaatiossa.
Muutoksen vastustajien motiivit
voidaan aina kuitata muutosvastarinnalla.
Jatkuvat muutokset
ärsyttävät ja kuormittavat.
Muutoksia vastustetaan myös
moraalisista syistä. Niiden koetaan
heijastelevan uusliberalistisia
ideologioita. Näkemykset sijoittuvat
akseleille, joiden päissä ovat
kollegiaalisuus ja managerialismi,
Humboldt vastaan yritysyliopisto.
Keskustelu on tärkeää ja kysymykset
ovat hyviä.
Kyse ei kuitenkaan ole pelkästään
muutosvastarinnasta tai asenteista
muutokseen. Henkilöstöltä on
poistettu valtaa nopeassa tahdissa
yliopistouudistuksen jälkeen.
Tendenssi kulkee läpi yliopistojen
niiden kaikilla tasoilla. Olisikohan
jo tullut aika pysähtyä arvioimaan
tehtyjä muutoksia yliopistojen perustehtävien
ja työhyvinvoinnin
näkökulmasta?
Toimintakulttuurin muutoksella
on liittymäkohta koulutustehtäväänkin.
Koulutuksessa
välitetyt sisällöt ja arvot ovat uskottavia
niin kauan, kuin ne ovat
linjassa yhteisön oman toimintakulttuurin
kanssa.
Yliopistolain velvoittamina
kasvatamme opiskelijoita palvelemaan
ihmiskuntaa. Laki ei määrittele
tämän kasvatustehtävän
sisältöä. Lakiteksti kuitenkin kuvaa
yliopistojen ja yritysten välillä
eroa. Yrityksillä ei ole samanlaista
sivistyksellistä kasvatus- ja palvelutehtävää.
Niillä ei myöskään
ole samanlaista perinnettä toimia
demokratian ja aktiivisen kansalaisuuden
edistämiseksi.
Seppo Sainio
Puheenjohtaja, Yliopistojen opetusalan liitto YLL
- Painetussa lehdessä sivu 2
|